Mobbing laboral en México: cómo documentarlo y defender tus derechos
Introducción
En México, el acoso laboral no siempre es evidente. Una de sus formas más comunes es el mobbing por hostigamiento indirecto, cuando superiores o compañeros buscan “hartar” y menospreciar sistemáticamente al trabajador hasta que renuncie.
Esta práctica vulnera la dignidad humana, puede derivar en la nulidad de la renuncia y genera responsabilidades legales directas para el empleador.
¿Qué es el mobbing laboral?
El mobbing es una estrategia de presión psicológica repetida y planificada con el objetivo de quebrar la voluntad del trabajador.
Ejemplos frecuentes:
Exclusión deliberada de reuniones o proyectos.
Asignación de tareas humillantes o inútiles.
Desacreditación constante frente a compañeros.
Sobrecarga o vaciamiento injustificado de funciones.
⚠️ Nota importante: no todo conflicto o malentendido aislado es mobbing. Para configurarse, debe existir conducta reiterada y con intención de afectar.
¿Qué puede hacer el trabajador?
No renunciar bajo presión
La renuncia debe ser libre. Si hubo coacción, puede declararse nula y el patrón debe probar lo contrario.Conservar la calma
Las empresas a veces buscan reacciones negativas para justificar un despido. Evita confrontaciones que puedan usarse en tu contra.Documentar el acoso con pruebas válidas
Bitácora personal: fechas, horas y detalles de incidentes.
Mensajes y correos: que evidencien humillación o exclusión.
Testigos: compañeros que puedan declarar.
Grabaciones: la SCJN ha reconocido que el trabajador puede grabar sus conversaciones sin consentimiento del otro.
Acciones legales
El trabajador puede acudir a la PROFEDET, presentar quejas ante la STPS o iniciar un juicio laboral solicitando rescisión, indemnización y daños morales.
¿Qué medidas preventivas debe tomar la empresa?
Políticas claras: incluir definiciones y sanciones contra el acoso en el Reglamento Interior de Trabajo y Código de Ética.
Capacitación periódica: talleres sobre respeto, comunicación asertiva y NOM-035-STPS.
Canales de denuncia confiables: buzones físicos y digitales anónimos.
Supervisión activa: monitoreo de ambientes conflictivos por parte de RRHH y mandos medios.
¿Cómo documentar las acciones empresariales para evitar acusaciones falsas?
Actas circunstanciadas: entrevistas, quejas y seguimientos con fecha y testigos.
Bitácora de medidas: registro escrito de capacitaciones, amonestaciones y reubicaciones.
Protocolos firmados: constancias de entrega y aceptación de políticas anti-acoso.
Evidencia objetiva: correos, reportes de desempeño y documentos que acrediten que las decisiones fueron legítimas.
👉 En tribunales laborales, la carga de la prueba recae en el empleador, por lo que este respaldo documental es vital.
¿Qué sanciones económicas y reputacionales existen?
Económicas
Indemnizaciones por daño moral y despido injustificado.
Multas de la STPS, que pueden alcanzar miles de UMAs.
Reputacionales
Daño a la marca empleadora (employer branding).
Pérdida de confianza de clientes, proveedores y talento.
Riesgo de exposición negativa en prensa o redes sociales.
Conclusión
El mobbing bajo la modalidad de “hartar y menospreciar” no debe tolerarse.
Los trabajadores cuentan con herramientas legales para documentar y defender sus derechos.
Las empresas deben prevenir, capacitar y documentar sus decisiones para protegerse de riesgos legales y reputacionales.
La clave está en generar una cultura laboral de respeto, donde la dignidad y la productividad convivan.
¿Eres trabajador que enfrenta acoso laboral o empresa que busca implementar políticas de prevención?
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