¿Es procedente el despido por bajo desempeño en México?
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En el mundo laboral, pocas preguntas generan tanta polémica como esta: ¿puede una empresa despedir legalmente a un trabajador por bajo rendimiento? La Ley Federal del Trabajo (LFT) no menciona expresamente el “bajo desempeño” como causa autónoma de rescisión, pero la jurisprudencia y la práctica judicial han permitido su análisis bajo supuestos de ineptitud manifiesta o incumplimiento de obligaciones laborales. El reto para las empresas y trabajadores es acreditar, con pruebas sólidas, que el despido fue —o no— procedente.
Fundamentos legales: ¿qué dice la Ley Federal del Trabajo?
La LFT, en su artículo 47, enumera las causas de rescisión sin responsabilidad para el patrón. Aunque el “bajo desempeño” no aparece de forma textual, los tribunales han interpretado que puede encuadrar en:
Ineptitud manifiesta del trabajador (Art. 47, fracc. II).
Negarse a adoptar medidas preventivas o seguir instrucciones relacionadas con el trabajo (Art. 47, fracc. V y VIII).
Incumplimiento de obligaciones establecidas en el reglamento interior de trabajo (Arts. 134 y 423 LFT).
Adicionalmente, los artículos 153-A a 153-X LFT obligan a los patrones a brindar capacitación y adiestramiento. Ignorar este deber convierte cualquier despido por bajo rendimiento en improcedente.
La Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) ha sostenido que el despido solo será válido si la ineptitud está debidamente probada, y no puede basarse en juicios subjetivos del patrón.
Obligaciones del patrón antes de despedir por bajo desempeño
Para evitar riesgos legales y económicos, la empresa debe demostrar que actuó con diligencia en tres frentes:
Retroalimentación documentada.
Actas administrativas, minutas de reuniones o correos electrónicos donde se detalle el bajo rendimiento.
Objetivos claros y medibles previamente comunicados.
Capacitación y acciones correctivas.
En cumplimiento del art. 153 LFT, ofrecer programas de capacitación cuando la deficiencia sea técnica o de habilidades.
Registrar asistencia y evaluaciones de aprovechamiento.
Participación de la Comisión Mixta de Capacitación y Productividad.
Obligatoria en empresas con más de 50 trabajadores (arts. 153-E y 153-F LFT).
Debe opinar sobre constancias, periodos de prueba o la pertinencia de mantener al trabajador.
Ignorar cualquiera de estos pasos coloca al patrón en un escenario de despido injustificado.
Evidencia clave: lo que deben reunir patrón y trabajador
Patrón:
Resultados de evaluaciones de desempeño.
Comparativos frente a estándares objetivos.
Actas administrativas.
Constancias de capacitación otorgada.
Opinión de la Comisión Mixta (cuando aplique).
Trabajador:
Constancias de cursos aprobados.
Evidencia de cumplimiento en tareas asignadas.
Pruebas de falta de claridad en los objetivos.
Documentos que demuestren acoso, exclusión o mobbing.
Acuerdos de productividad: reglas claras para todos
Las metas de productividad deben estar establecidas en:
Reglamentos interiores de trabajo.
Contratos colectivos.
Políticas internas.
Para ser válidas, estas metas deben ser:
Objetivas y medibles.
Razonables y alcanzables.
No discriminatorias.
La falta de formalidad puede convertir cualquier despido en improcedente, además de exponer a la empresa a juicios laborales costosos.
Riesgo de simulación: cuando el “bajo desempeño” es acoso
No pocas veces, el argumento de la baja productividad esconde prácticas de exclusión o acoso laboral. Ejemplos:
No asignar tareas relevantes al trabajador.
Excluirlo de capacitaciones.
Negarle recursos para desempeñar su función.
En estos supuestos, el patrón no puede alegar bajo desempeño como causa válida de rescisión, ya que este deriva de un entorno hostil generado por la propia empresa. Aquí entran en juego:
La NOM-035-STPS, sobre riesgos psicosociales.
Principios de igualdad y no discriminación previstos en la LFT y en convenios internacionales de la OIT.
Implicaciones prácticas para empresas y trabajadores
Para las empresas: un despido mal documentado puede derivar en condenas de indemnización constitucional de tres meses, salarios caídos e incluso reinstalación. Además, la reputación corporativa se ve afectada.
Para los trabajadores: es clave conservar evidencias de desempeño, constancias de capacitación y pruebas de trato discriminatorio o acoso.
Para los jueces y abogados: la valoración de pruebas debe enfocarse en la objetividad de los estándares de desempeño y la existencia de medidas previas de mejora.
Conclusiones y recomendaciones
El bajo desempeño no es una causal automática de despido; debe acreditarse como ineptitud manifiesta o incumplimiento reiterado.
El patrón debe documentar retroalimentación, capacitación y acciones correctivas.
En empresas con más de 50 trabajadores, la Comisión Mixta debe participar en la valoración.
Los acuerdos de productividad deben ser claros, objetivos y escritos.
Cuando la baja productividad es consecuencia de acoso o exclusión, el despido será injustificado.
En definitiva, un despido por bajo rendimiento puede ser procedente, pero solo si la empresa actúa con transparencia, da oportunidad real de mejora y respeta los derechos fundamentales del trabajador.
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