Sanciones laborales: ¿derecho legítimo o abuso de poder?

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La relación laboral es, por naturaleza, una relación de jerarquía y confianza. El empleador dirige, organiza y supervisa; el trabajador ejecuta bajo su dependencia. Pero cuando esa autoridad se transforma en abuso, el equilibrio se rompe. En este artículo analizamos los límites legales y prácticos del poder disciplinario del patrón en México: hasta dónde llega, qué sanciones son válidas y cuándo pueden constituir violaciones a los derechos laborales.

Fundamento legal de la potestad disciplinaria

La Ley Federal del Trabajo (LFT) reconoce expresamente la facultad del patrón para mantener el orden y la disciplina en el centro de trabajo.
Esta potestad se deriva principalmente de:

• Artículo 132 LFT – Obliga al patrón a proporcionar condiciones seguras, respetar la dignidad del trabajador y mantener la disciplina.

• Artículo 133 LFT – Prohíbe a los patrones realizar actos que atenten contra los derechos de los trabajadores, como discriminar o imponer sanciones injustificadas.

• Artículo 134 LFT – Impone a los trabajadores el deber de cumplir con las normas de trabajo y observar las medidas preventivas y disciplinarias.

• Artículos 422 a 425 LFT – Regulan el Reglamento Interior de Trabajo, documento donde deben establecerse con claridad las faltas, sanciones y procedimientos disciplinarios aplicables.

En otras palabras, el patrón puede sancionar, pero no improvisar. Toda medida disciplinaria debe estar prevista en el reglamento interno y respetar los principios de legalidad, proporcionalidad y respeto a la dignidad humana.

Principios y límites del poder disciplinario

El poder disciplinario no es absoluto. Su ejercicio está limitado por normas laborales, principios constitucionales y criterios jurisprudenciales.

1. Legalidad

Toda sanción debe estar prevista en el reglamento interno debidamente depositado ante la autoridad laboral (art. 423 LFT). Si no está registrada, carece de validez.

2. Proporcionalidad

El castigo debe ser acorde a la falta. Una amonestación puede ser válida por retrasos o incumplimientos menores, pero una suspensión por días sin causa justificada podría ser excesiva si el daño es mínimo.

3. Debido proceso

Antes de imponer sanciones, la empresa debe garantizar que el trabajador conozca la falta, tenga oportunidad de defenderse y, de ser posible, se deje constancia escrita.
👉 En tribunales, la falta de este procedimiento puede anular la sanción e incluso generar responsabilidades para el patrón.

4. Respeto a la dignidad y no discriminación

El artículo 1° Constitucional y el Convenio 111 de la OIT prohíben cualquier trato degradante o discriminatorio. Sancionar públicamente o humillar al trabajador puede configurar violencia laboral o acoso, conforme a la NOM-035-STPS-2018.

Tipos de sanciones válidas

La LFT no establece un catálogo cerrado de sanciones, pero la práctica y la doctrina reconocen las siguientes:

• Amonestación verbal o escrita: para faltas leves o de primera ocasión.

• Suspensión temporal sin goce de sueldo: conforme al artículo 423 fracción X LFT, debe tener una duración razonable y estar justificada.

• Rescisión de la relación laboral: solo procede en los supuestos del artículo 47 LFT, como robo, violencia, ausentismo injustificado o actos inmorales en el centro de trabajo.

No son válidas, por el contrario, las sanciones que:

• No estén previstas en el reglamento.

• Impongan multas económicas arbitrarias.

• Impidan el acceso al trabajo sin causa.

• Afecten derechos humanos o integridad moral.

Jurisprudencia y criterios judiciales

El Poder Judicial de la Federación ha emitido criterios relevantes sobre la disciplina laboral:

“El poder disciplinario del patrón no puede ejercerse de manera arbitraria, sino bajo el principio de proporcionalidad y respeto a la dignidad del trabajador.”
— Tesis aislada I.3o.T.102 L (10a.), Semanario Judicial de la Federación.

Asimismo, los tribunales han determinado que el reglamento interno es la única fuente válida de sanciones, y su incumplimiento por parte del patrón puede constituir un acto de hostigamiento o represalia laboral.

Implicaciones prácticas para empresas y áreas de RRHH

Para las empresas y departamentos de recursos humanos, el poder disciplinario debe verse como una herramienta de gestión y prevención, no de castigo.

✅ Recomendaciones clave:

• Asegurar que el Reglamento Interior de Trabajo esté actualizado y depositado ante la STPS o Tribunal Laboral.

• Documentar las faltas y sanciones con actas administrativas, testigos y firma del trabajador.

• Evitar sanciones colectivas o exhibiciones públicas.

• Capacitar a mandos medios en trato digno y liderazgo legal.

• Incorporar políticas de prevención de violencia y acoso, conforme a la NOM-035 y la NOM-037-STPS.

Un error común es sancionar de forma reactiva. Por ejemplo, despedir “por pérdida de confianza” sin evidencia o sin procedimiento previo puede resultar en un despido injustificado con indemnización de hasta 90 días de salario y prestaciones.

Impacto en trabajadores y jueces laborales

Para el trabajador, la clave está en conocer sus derechos: ninguna sanción puede imponerse sin causa ni fundamento. Si considera que fue víctima de un abuso disciplinario, puede acudir a la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) o demandar ante el Tribunal Laboral.

Los jueces laborales valoran hoy más que nunca la dignidad humana como principio rector. En juicios de despido o discriminación, analizan no solo la legalidad del castigo, sino también la forma en que se impuso: tono, trato, oportunidad de defensa y proporcionalidad.

Conclusión: el equilibrio entre autoridad y respeto

La potestad disciplinaria del patrón es un derecho legítimo y necesario para el orden empresarial, pero está sujeta a controles legales y éticos.
Ejercerla sin respeto al marco jurídico puede transformar una falta menor en un conflicto mayor, con sanciones administrativas, indemnizaciones o incluso responsabilidades por acoso laboral.

El reto está en equilibrar la autoridad con la empatía, la norma con la justicia, y la disciplina con el respeto.
Las organizaciones que logran ese equilibrio no solo evitan juicios: construyen cultura laboral sólida, productividad sostenible y reputación corporativa.

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